Tillsätt svårrekryterade roller genom att fokusera på relationer och arbetsgivarvarumärke

“Att rekrytera handlar till 100% om införsäljning och att bygga långsiktiga relationer. Idag måste du bygga ett starkt varumärke som arbetsgivare” säger Linus Berglund, rekryteringschef på IT-bolaget Iver. 

Med 15 år i branschen har Linus alltid haft fokus på rekrytering i olika roller genom åren. Hans intresse för människor och personlig och yrkesmässig utveckling har tagit honom till där han är idag, som rekryteringschef på Iver. Ivers tjänsteerbjudande är brett inom IT, bland annat hjälper de kunderna till vilka molntjänster man ska ha och även med cybersäkerhet som såklart är högsta prioritet hos många kunder. Inom just IT-branschen är rekrytering ständigt aktuellt, då personalomsättningen är hög. Svårigheten är att hitta rätt kompetens, speciellt när det är kandidaternas marknad. Roller inom IT-teknik är speciellt efterfrågade och de uppvaktas ständigt.

 – Om jag får gissa får de säkert 10 inmails på LinkedIn med förslag på jobbannonser från rekryterare. Men det är inte så vi vill jobba. Vi vill bygga upp en relation med potentiella kandidater och framför allt vara personliga, tydliga och transparenta. Vi skickar färre meddelanden till potentiella kandidater och är noga med att vara nyfikna på individen. Därifrån försöker vi se om vi kan matcha kandidaten med ett jobb. Genom att lyssna på vad som motiverar och driver dem bygger vi en relation och får ett nätverk av kandidater. När väl tajmingen är rätt och vi har en passande roll som är nästa steg uppåt i karriärstegen, så har vi förhoppningsvis en match, säger Linus. 

Samarbete och crowdsourcing för att hitta rätt kandidater

Att upprätthålla långsiktiga relationer och bygga nätverk är en del av nycklarna till att skapa effektiva processer för rekryteringen, ett annat sätt är att jobba mer i team. Hos Iver försöker man hitta synergieffekter och dela med sig av sina kunskaper. Talent Acquisition-teamet delar ofta med sig av trender, tips, råd och andra erfarenheter från rekryteringsprocessen. Om det är en svårrekryterad roll går man samman och hjälper till med delar av processen för att avlasta rekryteraren, så kallad crowdsourcing, så man inte är ensam som rekryterare.

– Den absolut svåraste rollerna att rekrytera är utvecklare och Devops, två tekniska roller som är väldigt efterfrågade som kräver mycket av en arbetsplats. Utveckling såsom kurser och certifieringar.

Rätt dynamik för teamets bästa

När behovet uppstår gäller det att hitta rätt person för rollen. Men det handlar lika mycket om att hitta rätt dynamik och identifiera rätt kompetenser.

– En chef kan ibland stirra sig blind på att man vill ha en person som liknar företrädaren, men det gäller att utmana här och se mer till vilka egenskaper som krävs för teamet. Vi ser på hur den nya rollen kan komplettera teamet, från ett identifierat behov tills vi har en person på plats. Vi fungerar som en rådgivare här och ser till teamets bästa. Man lär sig efter ett tag att få till bra dynamik i ett team. Det kan handla om att mixa seniora och juniora talanger till exempel – hire for potential, tipsar Linus. 

Förutom att bygga sitt eget TA-team så är en av de viktigaste uppdragen som rekryteringschef att säkerställa kompetensförsörjningen, både reaktivt och proaktivt. Utmaningen ligger i att man inte rekryterar här och nu, behovet ligger ofta ett halvår eller år framåt. Vilket betyder att man måste börja bearbeta långt innan behov uppstår. 

Trender inom rekrytering

Inom IT är den stora utmaningen att alla slåss om samma kandidater. Hur gör man då för att stå ut? Linus tror främst på att bygga varumärket:

– Det gäller att sticka ut som arbetsgivarvarumärke, att visa hur det är att arbeta här. Målet är att bli ett företag som kandidaterna väljer och bli kända som en bra arbetsgivare. Man måste komma ihåg att jobba med rekrytering är 100% sälj. Vi säljer en arbetsplats. För att göra oss så attraktiva som möjligt gäller det att hitta sätt som bygger varumärket. Vi jobbar mycket med sociala medier där vi lägger ut medarbetarintervjuer, eller med teamet så man får en känsla för arbetsplatsen och människorna som jobbar där. Vi syns även i yrkesspecifika forum, alla hänger inte på LinkedIn.

Framtiden ser ljus ut inom rekryteringsbranschen. Behovet för rekryterare inom IT är enorm. idag krävs det fler och duktiga IT-rekryterare, det har blivit ett statusyrke, just eftersom det är så svårt. En pågående trend är att bygga upp en Talent Acquisition avdelning internt på stora IT-företag, eftersom personalomsättningen är så hög. 

– Hybridmodellen och att ha flexibiliteten att få jobba var man vill är något man vant sig vid, och för oss öppnar det upp för nya möjligheter då man inte behöver anställa personer som bor nära, utan man får flera kandidater att välja på. Vi hittar exakt rätt kompetens istället, avslutar Linus.