Så lyckas Itera rekrytera trots kompetensbristen i IT-branschen

Itera är en av Norges mest omtyckta arbetsgivare inom IT-branschen. Vi har ställt 6 frågor till Mari Cecilie Grotli, Talent Acquisition Manager hos Itera, för att förstå hur de lyckas med sin rekrytering i en bransch där det just nu råder stor brist på kompetent personal.

Vad är det bästa med Talent Acquisition?

”Det är otroligt givande att se att den kultur man själv är en del av växer och att de man träffar på i processerna trivs, blomstrar och blir en del av arbetsmiljön. Det tycker jag är fantastiskt”, berättar Mari Cecilie.

Vad är viktigast för en bra Talent Acquisition-avdelning?

Mari Cecilie tar upp ett antal egenskaper hos medarbetarna som krävs för att sätta upp en bra Talent Acquisition-avdelning:

• Engagerade och motiverade medarbetare i teamet som älskar att arbeta med människor.
  
• Medarbetare som är tillgängliga, responsiva och strukturerade.
  
• Medarbetare med tålamod och som inte låter motivationen knäckas, då rekrytering kan vara väldigt tidskrävande.

”Det är också viktigt att uppskatta och fira de insatser som görs. Det är en tuff marknad så när vi lyckas få människor att göra en så stor förändring i sitt liv som att byta jobb och detta blir ett gott tillskott till vårt företag, så är det verkligen värt att fira”, säger Mari Cecilie.

Vad är viktigast för IT-rekrytering i Norge?

”Någonting som är väldigt viktigt är att tänka på vad som är bäst för kandidaten. Samtidigt som vi har ett jättestort behov att fylla, är det också min uppgift att kunna se om kandidaten är en bättre match någon annanstans. Vår uppgift är att signa en person in till det som ska bli den bästa vardagen för just den personen, vi har ett ansvar för de personer vi får ombord”, förklarar Mari Cecilie.

Mari Cecilie tar även upp ytterligare tre saker hon tycker är viktigt för IT-rekrytering i Norge:

• Starta rekryteringsprocessen tidigt för att minska stress och kunna vara så objektiv som möjligt
  
• Fokusera på kandidatens personliga egenskaper. Då många har lätt för att lära och utvecklas fort är det viktigt att kunna bortse från människors bakgrunder och tidigare kompetenser. Med rätt personlighet och egenskaper kan kandidaten klara sig väldigt bra, så länge denne kommer till en flexibel arbetsplats.
  
• Se saker från fler perspektiv än sitt eget – se till att det både finns en mångfald av personer in i processen och att kandidaten ges möjlighet att möta de personer/funktioner denne önskar innan kandidaten beslutar sig för att signa.

Ser ni långsiktigt på rekrytering?

”Ja det gör vi. Rekrytering är taktiskt och strategiskt arbete över tid och du måste ständigt hålla dig uppdaterad om hur marknaden ser ut eftersom den är i kontinuerlig rörelse”, förklarar Mari Cecilie.

Mari Cecilie nämner också att det är viktigt att vara medveten om att rekryteringsåret sträcker sig från 1 september till 31 augusti och avviker från det traditionella innevarande året man gärna refererar till. ”När vi börjar rekrytera i september så rekryterar vi personal för nästkommande år, vilket innebär att alla rekryteringsambitioner, strategier och budgetplaner måste sättas betydligt tidigare än ”vanlig” planläggning.”, avslutar Mari Cecilie. 

Hur arbetar ni med pre-boarding och on-boarding?

”Vi har lagt vår egen plan för det som är pre-boarding hos oss. Det handlar om att knyta kandidaten till sig gradvis, och att redan under rekrytering och pre-boarding bygga kunskap hos vår nya kollega”, förklarar Mari Cecilie.

Mari Cecilie berättar också att de alltid skickar ut en välkomsthälsning efter signering och att kandidaten på en gång blir inbjuden till allt som sker socialt. ”Mellan signering och start kan det uppstå ett ”socialt vakuum” hos den nyanställda, och då är det viktigt att vi visar att vi finns där som ny arbetsgivare och är glada över att kandidaten ska börja hos oss”, säger Mari Cecilie.

I Iteras on-boarding berättar Mari Cecilie att kandidaten följer ett program genom hela perioden som ny. ”Hos oss är det jätteviktigt att du som nyanställd lär känna folk inom olika discipliner redan de första dagarna, så du blir väl insatt i företaget och får den information du behöver för att kunna lyckas”, avslutar Mari Cecilie.

Mari Cecilies tips för en ömsesidigt givande rekryteringsprocess:

• Lyssna på vad kandidaten tycker är viktigt.
  
• Inte ge falska förhoppningar och inte överdriva de saker som är viktigt för kandidatens motivation.
  
• Vara helt ärlig och berätta hur arbetsdagen faktiskt ser ut på arbetsplatsen.

”Jag brukar säga till många kandidater att det är när de egentligen inte letar efter ett nytt jobb som de har bäst förutsättning för att överväga något nytt, för trivs du där du är så vet du att det vi som företag erbjuder måste vara bättre än det du har idag. Det är en bra utgångspunkt för att ta ett beslut”, berättar Mari Cecilie.

Vad tycker du är viktigt för att bygga ett starkt employer brand?

Vad tycker du är viktigt för att bygga ett starkt employer brand?
”Employer branding är långsiktigt arbete. Den målgruppen vi vill nå ut till är väldigt mätta, det är passiva kandidater som har det fint där de är idag och den dagen de vill något nytt så har de massor av valmöjligheter.” förklarar Mari Cecilie. Mari Cecilie lyfter sedan ett antal punkter som är viktigt att tänka på för att bygga ett starkt employer brand:

• Ha tålamod, då många aktiviteter inte ger några direkta resultat utan ger resultat efter tid.
  
• Genomföra aktiviteter konsekvent och repeterande.
  
• Trovärdighet i alla aktiviteter, använda de anställdas egna historier och inte försköna något.

3 sammanfattande tips från Mari Cecilie:

• Utgå alltid från det bästa för kandidaten – se till att kandidatens vardag blir den bästa för just denne.
  
• Rekrytering tar tid, det gäller att se långsiktigt på rekrytering för att kunna vara objektiv och för att säkerställa sitt behov.
  
• Det absolut viktigaste i employer branding är trovärdighet, visa er för vad ni faktiskt är och använd era egna anställdas historier för att stärka ert employer brand.