Medarbetarnas frihet får Amesto Techhouse att växa

Nordens ledande leverantör av affärssystem satsar på medarbetarnas frihet och ett meningsfullt arbete för att växa.

Heidi Nygjelten, Nordic Chief People & Culture Officer på Amesto TechHouse, har lång erfarenhet av arbete med utveckling av människor och organisationer. Här berättar hon om hur en stark företagskultur och medarbetarnas frihet och meningsfullhet gynnar både individen och företaget. Heidi bjuder även på sina bästa tips och trendspaningar inom HR.

Heidi har arbetat med utveckling av både människor och organisationer i 20 år. Att arbeta inom HR var däremot en tillfällighet för Heidi, som har en masterexamen i EU-rätt efter studier i historia- och statsvetenskap. 

“Att jag är där jag är idag är ingen tillfällighet. För några år sedan fick jag möjligheten att ägna några månader åt att reflektera över vad det är jag brinner för och vilken miljö jag vill utvecklas i. Det var en fantastisk process som jag önskar att fler får möjlighet att göra.” berättar Heidi. 

“Under processen att hitta min passion hittade jag Amesto. De är ett företag med en konstitutionell riktlinje som säger att de beslut vi fattar ska bedömas utifrån, inte bara lönsamhet och finansiella parametrar, utan också effekten på vår planet och människorna i och omkring oss. Där utgår vi från vår “triple bottom line”: People – Planet – Profit. Det betyder inte att vi inte ska verka lönsamt och leva på luft och kärlek. Tvärtom måste vi leda med både huvud och hjärta.”

Människor är mer än en resurs

Heidi vill förändra innebörden av begreppet mänskliga resurser – HR. För henne är människor inte resurser som kan förflyttas, omhändertas och utnyttjas. Det handlar om så mycket mer än en yrkesroll. Istället bör vi ses som 24-timmmarsmänniskor som tar oss till jobbet varje dag – men också utifrån det som sker innan och efter arbetsdagens slut. Därför lägger Heidi, i sin roll, stor vikt vid att utveckla verksamheten med människor och en stark företagskultur i fokus.

Arbete är inte en plats du går till, det är något du gör

Pandemin har gett företag en sällsynt möjlighet att ta del av en av de största förändringar arbetslivet någonsin skådat. Amesto TechHouse bestämde sig för att använda denna möjlighet till att ta ett stort steg framåt mot deras vision Life is Now. Work somewhere Awesome. Istället för att sätta upp regler för hemarbete, berättar Heidi att de skapat ett flexibilitetsmanifest –  i syfte att bygga den företagskultur de vill ha på arbetsplatsen.

“Det handlar om att skapa en företagskultur där medarbetarna har frihet i att arbeta var och när de vill. Vi har även något som kallas workation, där alla medarbetare har möjlighet att arbeta från var som helst i världen i upp till en månad! Arbete är inte en plats du går till, det är något du gör. Det är social hållbarhet i praktiken!”

Var medveten om vilken typ av kultur du bygger

De flesta är väl medvetna om att arbetslivet inte kommer gå tillbaka till hur det var innan pandemin startade, och de anställdas förväntan på arbetskulturen har förändrats. Idag kräver anställda, i de branscher där det är möjligt, att få friheten i att bestämma var de vill arbeta ifrån.

“På Amesto har teamen full frihet att hantera flexibiliteten utifrån vad som gynnar dem och arbetsuppgifterna bäst. Individen får stor frihet, samtidigt som det finns en förväntan på att vi alla fattar beslut utifrån vad som passar individen, vad kunderna förväntar sig och vad kollegorna behöver av varandra.”

Meningsfullt arbete, framgångsrik verksamhet

En framgångsrik verksamhet bygger, enligt Heidi, på medarbetarnas upplevda känsla av meningsfullhet. Fler och fler har en förväntan om att arbetet ska skapa meningsfullhet i livet i stort, samtidigt som många upplever att arbetet inte passar din i deras liv.

“Hos oss är mening starkt kopplat till vår triple bottom line; People, Planet, Profit. 76% säger att det är viktigt att arbeta med de här värdena, och 8 av 10 säger också att de motsvarar personliga värderingar. De tre P:ena upplevs som meningsfulla. Vad som skapar mening varierar från person till person, men vi vet att yngre människor i allt högre grad är intresserade av att bidra till att skapa en bättre värld och förväntar sig att företag bidrar till just det. En av de specifika saker vi gör är att ställa frågor om mening i 1:1-konversationer. Det kan vara så enkelt som att prata om vad med jobbet som upplevs som meningsfullt, eller att fråga “vad är det som gör att du går upp på morgonen och ser fram emot att gå till jobbet?”

Ledarskap är en kontaktsport

För Heidi är ledarskap en kontaktsport, vilket hon vill förmedla till andra i denna roll. Det som skiljer duktiga ledare från de mindre framgångsrika ligger i hur mycket de bryr sig. 

“Duktiga ledare känner igen och förstår hela människan, inte minst vad de behöver av dig som ledare. Därför uppmuntrar vi, särskilt cheferna, att ta sig tid för de personliga samtalen med medarbetarna, utanför arbetsuppgifter och arbetsroller. “

Viktigaste trenderna inom rekrytering 2022 

När det kommer till framtidens rekrytering- och kandidatmarknad inleder Heidi med att understryka vikten av att acceptera det faktum att världen inte ser ut som den gjorde för några år sedan. Anställda har högre krav på en arbetsplats, vilket gör att de stannar kvar kortare om de inte uppfylls.

“Rekrytering har gått från att “tillsätta en position” till att bli mer strategisk och cyklisk.
Det är en personlig och kontinuerlig process, utan start och stopp. Vi måste därför jobba mer som marknadsavdelningar gör med kunderna, genom skräddarsydda digitala marknadsstrategier”

En annan trend att ta till sig handlar om att se kandidatupplevelsen ur dess alla nivåer. Vilket handlar om att medvetet skapa innehåll i sociala kanaler och karriärsidor, likväl som den första kontakten med en kandidat. Det görs bäst genom att lägga saker om deras liv och tidslinje på minnet, och att följa upp snabbt. Ett vanligt misstag som, enligt Heidi, bör rättas till inför framtiden är relationen till potentiella kandidater för framtida tjänster – inte bara de som är aktuella just nu. Det minskar risken för att människor faller mellan stolarna och aldrig får chansen att göra gott i företaget längre fram. 

“Det handlar mer om användning av data och analyser för att kontinuerligt identifiera hur man som företag kan bli bättre i rekrytering av kandidater. Att mäta kandidatupplevelsen, genom exempelvis NPS, efter intervju är viktigt för att kunna anpassa budskap och förbättra kandidatupplevelsen.”

Tips för framtidens framgångsrika rekryteringar

För att lyckas med framtida rekryteringar gäller det att skapa insikt i vad som får människor att stanna i företaget. 

“När folk först hamnar i läget “gräset är grönare på andra sidan” är ofta löner, kompensationssystem och upplevt karriäravancemang viktiga. Det som gör att människor stannar är oftast en bra arbetsmiljö och stark företagskultur – mening och affektiv organisationstillhörighet, och en god relation med ledaren. Det sistnämnda bör ligga högt upp på agendan, för att behålla duktiga medarbetare och skapa en framgångsrik affärsverksamhet över tid.“

För att behålla och attrahera duktiga medarbetare handlar det även om att hitta företagets unika historia.

“Men employer branding är mycket mer än fina ord och snygga karriärsajter. Använd sociala medier för att berätta om vad företaget står för, hur det är att arbeta hos er, vad som är ert uppdrag i samhället – ert “why”.”

Slutligen understryker Heidi värdet av självinsikt i företagets sätt att rekrytera, för att säkerställa att metoden hänger med i samtidens arbets- och kandidatmarknad. Det gäller att skapa långsiktiga, varma, relationer med kandidater – inte bara på kort sikt, utan också för framtida arbetstillfällen.